劳务承揽是不是外包

先上结论：劳务承揽≠外包！这两个概念在《民法典》和《劳动合同法》中有明确区分。《民法典》第770条，承揽合同是承揽人按照定作人要求完成工作并交付成果的法律关系。而外包在《劳务派遣暂行规定》中更多指向用工单位将业务整体发包给具备资质的组织。最核心的区别在于：劳务承揽强调交付工作成果，外包侧重转移业务管理权，前者不涉及人员管理关系转移，后者涉及用工主体变更。

企业为什么总把这两个概念搞混？

我们公司HR王姐有句名言：管它是外包还是承揽，能省成本就是好猫！这话虽然直白，却道出了企业混淆概念的根源——都想通过灵活用工降低成本。但很多企业把项目包装成劳务承揽，实际却像外包一样直接管理团队，结果被认定事实劳动关系，赔了夫人又折兵。去年某互联网大厂就被曝出假承揽真用工，赔了300多万。

劳务承揽的三大典型应用场景

1. 建筑工地的突击队模式：某地产项目赶工期时，找来专业打桩队签承揽合同，按完成桩基数量结算。2. 电商公司的双11特攻队：与专业打包团队约定活动期间处理10万件包裹，破损率不超0.5%。3. IT公司的系统迁移项目：将旧系统数据迁移外包给技术公司，约定期限内完成数据迁移和校验。这些场景的共同点：明确的工作成果交付标准，不介入人员管理。

外包最怕遇到的四个坑

某上市公司曾把客服业务整体外包，结果遭遇连环坑：第一坑，外包公司突然倒闭，200个坐席集体失联；第二坑，客户数据被外包员工倒卖；第三坑，服务质量不达标却索赔无门；第四坑，合作方没有外包资质导致合同无效。相比之下，劳务承揽因不转移业务管理权，反而能更好控制风险。

新型用工模式下的创新玩法

现在流行承揽+外包组合拳：某新能源汽车厂把生产线维护拆成20个模块，核心模块自主管理，通用模块外包，特种作业（如激光焊接）采用劳务承揽。再知识付费平台，把课程开发外包给MCN机构，与剪辑团队签承揽合同按视频成品结算。这种混合模式既能控制核心业务，又能享受灵活用工的红利。

常见问题解答

问题1：劳务承揽需要给员工交社保吗？

答：不需要！承揽关系中的工作人员由承揽方自行雇佣管理，就像装修公司不用业主给工人交社保。但若发包方直接指挥员工、考勤打卡，就被认定事实劳动关系。

问题2：外包合同可以约定工作成果标准吗？

答：当然可以！现在很多外包合同会加入KPI条款，客服外包约定接通率、满意度指标，本质上在向承揽模式靠拢。但要不能既约定成果标准又实施日常管理，否则性质发生变化。

问题3：临时工应该签承揽还是外包？

答：关键看工作性质！是阶段性独立任务（如商场节日美陈），适合承揽；是长期补充性岗位（如超市理货员），走外包更稳妥。有个简单判断法：这个岗位是否属于公司主营业务环节？

问题4：两种模式税务处理有何不同？

答：劳务承揽按服务费开具6%增值税专票，外包业务类型涉及人力资源服务差额征税。某企业曾因把外包费用错开成承揽发票，被税务稽查要求补缴50万差额税款。

问题5：合作协议被认定无效怎么办？

答：去年某物流公司案例值得借鉴：其与骑手签的承揽合同因实际管理过细被法院推翻，最终按劳动关系赔偿。补救措施包括：立即停止打卡考勤、取消绩效考核、建立成果验收单制度，用三个月时间重构真实承揽关系。